工作中的一点小心得-希望对刚工作的小朋友有用 (更新到5 - Performance review）

焰火.

本帖最后由 焰火 于 2013-10-23 21:26 编辑
楼主匿名发贴，因为楼主最近升director 了。发帖的原因，是觉得这几年受了很多委屈，现在有点扬眉吐气的感觉，所以想找个树洞发泄一下而已。结果，帖子受到很多足友的支持，建议楼主把帖子发到这里，让大家都看看。
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前言：
我终于升director 了，来之不易呀
这几年，在新老板的打压下，我以为这辈子都没机会了，除了换地方
我手上的新项目要我转给他的心腹，不让我去开中层干部会议。。。
这几年，虽然不是悬梁刺股，但也是刻苦工作，老实做人
老天有眼，我的努力有了回报，得到各方好评。反而，他心腹却把项目做砸了
他只好重新重用我。我花了一年时间，给公司用IBM 软件建了一个大系统，连IBM 的客服都没有想到，他们的系统能够这么用
以后谁也不要跟我说升不了职是因为种族歧视，谁比我这几年受到的歧视更多？中文有句话，事在人为
我知道山外有山，人外有人，我这个年龄才混到director 没什么好骄傲的。但我确为自己骄傲，因为这一切都是我挣回来的。
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后记：
看了大家的回帖，想说明一下
在大公司的一个小部门做director, 其实还是个穷打工的。既不牛，也不富。发酸的人可以安了
感谢那些祝贺和鼓励我的人，我会记在心中
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焰火.

本帖最后由 焰火 于 2013-10-17 07:19 编辑
写一点小故事吧, 写到那里算那里，希望对刚工作的小朋友有用
1. Don't take it personal.
新老板来的时候，楼主已经是manager了。因为之前建的一个系统，在公司有关的部门里面算是小有名气。咱中国人不都是靠技术吃饭，靠技术得到别人的认可的吗
新老板一来，大会小会上说，我以前做的系统没有用。他的原话是：the organization doesn't see it's value
另外，要增加部门内部的knowledge sharing,不能让我独霸这方面的工作。措施是，以后我工作方面的新项目，他派新来的B做项目经理。因为我不再管项目，也没有必要参加各种会议
楼主不是圣人，在这些打击下，心情极度低落。
首先想到的就是走。去哪里？如果继续做技术工作，应该说，我的级别已经到顶。只是不同公司工资的差别，没有本质区别。进入管理层，不容易。因为我是技术出身，管理经验尚浅。曾经应聘过内部director的工作，据说很接近，但也没有拿到。大家知道，博士的研究方向是很窄的。我很幸运，我现在的工作就是我博士做的领域。留下来，至少能一直做我喜欢做的事情。于是，我决定留下来。
既然留下来，就要想出路。很多人遇到我这种情况，马上就跟种族歧视联系起来。这个是最容易的结论，但也把自己的希望都打灭了。仔细分析，难道我的新经理跟中国人有仇？我想还不至于吧。估计他整我，到是跟他自己的利益有关。我做的那个系统，是在他的前任领导下完成的，功劳都被别人领完了。吹捧这个系统，他没有任何得益。但这个系统有点小名气，他看到这个领域的前途。于是，先打压它。既然说它没用，就不能再用原来的人。然后启用新人做新系统，这将是它的大功劳。新人受重用，也会对他忠诚。想清楚了这些，就明白了: 整件事情，并不是针对我，但我是直接的受害者。所以我想说的是，凡事不要take it personal

焰火.

2. In workplace politics, you are not alone
新老板L说我以前做的系统没用，我没有跳起来。因为我知道，无论我跳多高，都没有用。我唯一能做的，就是管好这个系统，让它尽量发挥作用，为我的客户尽可能的提供帮助。
在工作场合的政治斗争中，除非你是风云人物，否则，我们这些小人物，都是不自觉的根据个自的利益在不同时期被划成不同派别。没有永远的敌人，也没有永远的朋友，都是利益使然。如果你在工作当中，找不到自己的朋友。那么，你就应该好好反省自己，你是不是错把朋友当敌人。
L说我的系统没用，这不但损害了我的利益，同时也损害了这个系统使用者的利益。我只有尽力帮助他们成功，他们才能帮助我走出困境。
果然，很快，就有客户站出来，说这个系统如何有用。慢慢，越来越多的用户说因为使用了这个新技术，使到他们能完成以前不能完成的工作。他们都争先恐后的向上级报功,当然不是为我，但我却间接受益，另我的这个系统受到前所未有的关注。最后，连高层都惊动了。由于受到高层的关注，L主动把我请回去开每两周一次的中层干部会议。这时，离我上一次参加这个会议，已经有1年半了。
所以，我想说，我们就是风中的一片叶子。借助风的力量，我们就会飘得远。在政治斗争中，你有很多朋友，要善于借助朋友的力量。

焰火.

本帖最后由 焰火 于 2013-10-17 07:21 编辑
3. Keep a positive attitude
L做我领导的头一年半，日子是非常难熬的。楼主既没有纵观全局的权利，又没有预知未来的能力，根本无法知道将来是否能走出困境。前面写的事情，很多都是后来才知道的。虽然当时心情很灰暗，但我知道，在工作场合，不能流露出消极情绪。
楼主自己就是经理，很清楚的知道没有人喜欢每天怨天尤人的人。所以，在工作上，我采取积极的态度，尽量配合。记得有一次汇报完工作，L说我数据处理的方法不正确，应该如何如何。我一听，血液立马就直冲脑门。想想，我博士毕业，从事这个工作10多年。而L是外行，啥也不懂，还指手画脚。和L通完电话后，我在办公室楼里走了一圈，尽量让自己平静下来。然后，我仔细想想L提出的方案。L是领导，我已经提出自己的方案，既然不被接受，那我就按照领导的方案做。我从新把数据处理了一遍，而且尽我的能力把L的方案进一步完善。当L收到新的报告时，他很吃惊，但也很满意。在后来的performance review中，L多次赞扬我有high level of professionalism。
有一天，我突然接到某秘书的电话，说某高层领导要来我的组视察，听听我的看法。我仔细的研究了一下这位领导的专业背景，准备了一个presentation.  我把我们过去做的，正在做的，和将来可以做的，用简单的语言来描述，结合领导的专业背景方面的应用来举例子。结果，引起了领导的极大兴趣。领导认为，我们做的这个领域，有光明的前途。整个过程中，我没有说一句消极的话，更没有提到L的任何不是。虽然我后来再也没有机会见到这位高层领导，但听说他多次在不同场合为我说了很多好话。我想我是给领导留下了一个积极向上的印象。
在工作中，要想升职，首先要让别人看到你的价值。只有保持积极向上的态度，be constructive, 才能be productive.

melmonash.

恭喜了，以后多多提拔华人啊

焰火.

本帖最后由 焰火 于 2013-10-21 18:13 编辑
4.  Building trust with your manager and your team
中文有句话，就是精诚所至，金石为开。英文怎么说，我还真不知道，也想不到英文能用什么句子来表达这么精彩的意思。把这个成语用在团队精神的话，我自己的理解，就是要用自己的真诚，取得大家的信任。
中层干部的意思就是“上有老，下有小”。先说和小的关系。每一个成功的领导，都是靠一个努力的团队获得成功的。所以，在工作中，我很努力的取得我的team members的信任。大部分的组员，最担心的事，就是自己的功劳被经理占为己有。首先，我会明确每个人的分工，让他们对自己的工作有ownership。然后，我会明确的告诉他们，我不会占有他们的成果。我在任何有领导在场的场合，当着组员的面，赞扬组员的成绩，我会尽量把功劳让给组员。这个方法非常有效，经常都能获得组员的信任。
再说和领导的关系。L和我一开始就有矛盾，但因为我知道，他并不是有意针对我，我对他的仇恨就减少了一大半。我更加知道，想跳过顶头上司，通过夸层汇报取得成功的机会是微乎其微。但他一开始确实对我有歧视(不要混淆，不是种族歧视），所以我要用我的行动改变他的看法。因为我工作上处处配合，慢慢我们之间的矛盾就减少了很多。同时，我利用每年两次的performance review表达自己的想法, communicate constructively. 我提出，因为我的专业背景和我一直工作在这个领域，我希望他给我机会开展新的项目的工作，让我发挥我的特长。这样，L知道，我并没有因为他对我的不公平待遇，我要跟他作对。就这样，我和L的关系慢慢改善，到最后取得了他的信任。
在工作中取得同事和领导的信任是非常重要的。没有组员的信任，不可能把一个组领导好。没有领导的信任，就不会被重用。

焰火.

本帖最后由 焰火 于 2013-10-23 21:29 编辑
5。Performance review
前面讲到Performance review，很多人认为这只是走过场的一个程序而已。所以，我想谈谈我自己的看法。
Performance review是一个很好的机会和经理讨论自己的职业规划。无论你和经理的关系好还是坏，都要利用这个机会。为什么要这个时候谈呢，因为大部分公司，这个谈话是要记录在案的。即使不记录在案，你自己可以做记录，以便将来引用。
主动和经理谈自己的职业规划有很多好处。首先，通过对话，大家有可能达成一致的认识，让经理知道自己的期望。在一致认识的前提下，你就可以提出自己想多参与那一方面的工作，争取哪一方面的培训而到达自己的目标。第二，通过经理的回答，你可以了解到自己在经理心目中的地位和经理认为自己的不足之处。不一定经理说的就是对的，有则改之。无则，就要想办法改变经理的看法。
如果对经理有意见，这也是跟经理进行坦白的时候。对于积极向上的正当要求，经理是应该支持的。如果提过一两次，经理都没有理会。你可以拿出以前的谈话记录，提醒经理。如果经理不是不支持，而是有什么困难，他/她也会利用这个机会，给你一个答复。
通过谈话，还不能达成一致的话，你可以escalate你和经理的问题到再上一级经理或人事部。这时，这些谈话记录就会成为很重要的证据。这些证据说明了你尽了努力来解决问题，但问题已经超出了你自己能解决的范围，所以你需要第三方调解。

zhy.

不容易啊，做到director，俺们学习的好榜样。多多分享经验啊，共同进步！
谢谢楼主~

corn827.

占楼看直播

nihaowohao.

谢谢分享。
等待填坑。